聊聊我的工作

作者：曹将

编辑：泽涛

01

有一份工作，你要花七八十个小时来做前期积累，还不一定有成效，你会干吗？

有一份工作，很少能找到让你想要参考的企业案例，你会怎么做？

今天想聊聊我工作的一个板块：企业内部在线学习平台。

02

时间回到 2020 年，当时疫情来了，公司也启动了企业内部学习平台的项目。

刚开始接到这个任务时，我还挺开心的。毕竟我一直有个产品经理的梦，希望能做一个有自己风格的应用。

刚好，公司给了机会，那就做吧！

遇到这种从 0 到 1 的项目，最快捷的破题思路，就是去看看别人的做法。于是我们找来其他公司的学习平台，看他们的功能铺排、交互逻辑和课程体系。

但是，进入视线的很多都是类似下图的画面：

我有一种很强的无力感。

有人劝我说：不就是企业内部的软件吗？能用不就行了吗？至于什么体验，你花那功夫干嘛？

是啊，如果只是完成一份工作，这么做就行了。

但是我做不到。

我曾经在武汉认识一位广告策划人陈小日，他说过一句话：珍惜自己的羽毛。

每一件需要你背书的事，都不能普通，必须精彩。

03

怎么办？

我们项目组改变学习对象。

面向企业的产品不行，那就参考面向大众的。

那哪个面向大众的学习类产品做得不错？得到。

好，就它了！

一方面，分析他们的设计。

另一方面，也学习他们的运营方法。

花了一个月时间，截取了得到 312 个 Banner。

还把他们的文案汇集到一张 Excel 表里。

于是，我大概有了思路。

也不求人，我们直接用软件制作成功时的样子。

↑ 打开应用时的显示画面

↑ 制作的效果图

接下来，就招投标，确定合作方。合作方给的设计不满意，也不求他们来改，我们自己来找图标、自己设计样式。

最终，效果如下：

↑ 宣传海报

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平台搭建好了，就万事大吉吗？

在之前的调研里，我们发现，很多平台都是开始的声势很大，之后就偃旗息鼓。

为什么？

因为没有运营。

运营这个词听起来非常简单，但实际要做，背后有三个难题。

难题一：有没有运营思路？

一般来说，通过合作方合作开发学习平台，他们都会赠送一些学习资源。有的公司想着一劳永逸，就在平台发布时，全部上线。

结果就是：

· 课程质量良莠不齐。同事们抱着新鲜劲登录，但看到内容质量不高，就觉得没意思，以后再也不来。

· 后续没有弹药。前期所有弹药都打光了，接下来就没有了运营的空间。

难题二：有没有运营能力？

学习平台的运营，其实又分为三个子类：

一是内容运营。如何帮助同事们找到合适的课程，并推荐给他们？

二是老师运营。怎么让老师感受到自己得到了关注，并收到正向反馈？

三是学员运营。怎么让学员们持续愿意学习？

每个都不容易。

得到这样的公司有大量的课程编辑和运营团队，但在企业里，这工作最多就一两个人来做，而且，还不是全职做。更重要的是，别人还经过了专业培训，而你，则是半路出家。

难题三：有没有耐心？

在企业内部做培训管理，有的可以马上出成绩，比如策划并实施领导力项目。通过一周的线下培训，学员有获得感，企业能找到好苗子，皆大欢喜。

而学习平台的运营，属于老黄牛工作。今天上线了一门课程，那又怎样？

04

还好，我有耐心。

这么说好像有点不自量力，但我也有自己的理由和经历支撑：做公众号。

你看我写文章，一周三篇。就每周写，一篇篇去沉淀。

我习惯了这种慢慢来的状态，也知道，积累的，才会成为竞争力。

还好，我也有运营经验。

比如公众号的内容体系、书的内容体系，都做过。

还好，我不是单兵作战。

表面上看，我们总部只有一两个人来做运营，但是，作为一家全国性的公司，我们还有各子公司的同事可以协同作战。

好，那就干！

05

在运营思路上。

早期，拿到了合作方提供的几百门启动课程。我们从中精选了几十门，作为弹药。

你肯定会问怎么精选的。答案很简单，我们就一门门去看。自己觉得有用的，才上。

后来，我们甚至会针对好课，制作课程笔记。

↑ 《如何开好会》课程笔记

↑ 《新任管理者的七项修炼》课程笔记

除此之外，也要开发内部课程。

这是个大型沟通和协调工作，因为很多内容都需要其他部门协作。

我们的做法是，先找一个部门（他们有过类似经验），开发一套体系目录。打磨成熟后，再拿着这套去找其他部门，这样他们也不用额外再去摸索。

因为各部门同事的能力都很强，只要看到成功时的样子，便能参考框架，快速输出成果。

接下来就是一门门去开发。

在这个过程中我们发现，同事们真的厉害，只要明确了主题，知道了想要的模样，就能出品更高质量的成果！

这让我们有了信心。

后来，我们也做案例。

但是我们不做什么案例大赛。我们观察过一些其他做法，太形式主义了，最后只沉淀了一些没有价值的 PPT 。

我们的做法是，参考之前的经验，直接做了一套案例模板。这个模板，就是完整的案例内容，并在备注里写好了写作要求。

他人拿到后，便知道我们需要的不是形式主义的材料，而是真刀实干。大家真的不缺真实的挑战，有了方向，便能输出优质内容。

最后，全公司共同沉淀了《新员工职场第一课》和《管理者挑战地图》。

↑ 《新员工职场第一课》

↑ 《管理者挑战地图》

06

前面谈的是运营思路，接下来聊聊运营工作。

在他人感知的维度里，我们的运营很简单，就是每周上新一门新课程。

但是，这背后的工作量真的不少。

比如，课程的推荐怎么写？

比如，怎么让老师感觉到受到了重视？

解决方案就在早期对标得到的工作里。

第一，课程的推荐尽量站在用户角度来写。

在企业里，写课程推荐很容易陷入「创作者思维」，用一些比较官方的表达，来突出特点。而我们更希望从「用户思维」入手，说清楚能帮大家解决什么问题。

举个例子：

创作者思维：建立了三体系、六路径，实现工作路径二次优化。

用户思维：你可以早点下班。

但是，目前也只能做到「尽量」，因为我们还要兼顾对开发者的激励。因为，他们也希望自己能被领导看见，让领导觉得他们做的内容很丰富。

这是个权衡，毕竟，老师和学员，都必须照顾到。

第二，让个体被看见。

假如你是老师，课程推荐里写的开发者是你所在的部门，你会开心吗？表面上，你可能会说，肯定啊，组织为大！实际呢？你肯定会觉得这门课跟你没多大关系。

这不是什么站位高不高的问题，这是人性。人性是，每个人都会更关注自己署名的东西。

所以，我们的课程封面，人的头像一定要足够大；海报里，人也要成为主体。

唯有如此，他才会感受到组织的认可；也唯有如此，才会激励更多的人愿意展示自己。

07

说一下成绩，在经历了快三年的运营后，沉淀了上万门课，学习人次突破了 465 万，人均学习时长也突破了 40 小时。

这是硬的数据。

软的方面，有子公司同事说，他们领导让中层都学《管理者挑战地图》，因为真的有用。

新人加入公司，说看了《新员工必修课》，快速地了解了行业和公司。

知乎上，也有过来人将学习平台作为推荐入职的理由。

这才是真实的价值。

08

前两天跟一个朋友聊到这几年运营学习平台的经历。

她说，很感慨，我们能够花时间慢慢打磨，而她的很多客户都比较急。

· 希望两个月就能把体系建立起来。

· 希望半年就能形成学习氛围。

· 希望一年内就做成标杆产品。

表面上的原因，来自于刚刚提到的一些过往做自媒体的经历。

但是，更深层次的原因，来自于一种说出来有点脸红的心态。那就是，我们在这家公司也干了很多年了，要说没感情肯定是假的。也希望做的一些事情，真的对公司有点价值。

有点矫情，但确实如此。

因为有很多时候，我们其实也很困惑。因为做这件事时，很多时候并没有人催促，都是自己在找选题，自己在做日复一日的更新。

但是，这是有意义的：一个个问题收获答案，一个个体系逐渐完善。

而在这个缺乏意义的时代里，做一件有意义的事，还是很值得的。

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这是曹将公众号第「 1149 」篇原创文章，希望对你有所启发。

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